Uspješno zapošljavanje osoblja ključ je prosperiteta tvrtke

Nedavno je zapošljavanje osoblja postalo osobito važno. U nekima, to može uzrokovati iznenađenje. Uostalom, izvan krize i mnoge tvrtke su na rubu preživljavanja. Gdje mogu misliti na širenje osoblja ili ažuriranje tima. Zapravo, zapošljavanje osoblja najbolje je u teškom razdoblju. Yes, yes, to je kada dođe kriza, da su mnogi talentirani stručnjaci na tržištu rada. To je zato što se neke tvrtke ne mogu nositi s poteškoćama i uništiti, a neke paničariti i smanjiti osoblje, tako da je netko dobar dar za nadolazeću Nove godine.

Tvornice trebaju strojeve i poslovne potrebe potrebnu osoblje. Ljudi su najvrednija imovina. Japanci to već dugo shvaćaju i to je jedan od razloga zašto gospodarstvo ove zemlje zauzima tako visoko mjesto. Za bilo koju tvrtku, to je pošteno reći da zapošljavanje osoblje je ključ uspjeha.

Glavni pokazatelj u području upravljanja kadrovima uvijek je bio i ostaje KPI - iznos zarade, koji pada na jednu tvrtku zaposlenika. Sve ostalo je sekundarno. Vrijedi usporediti ovaj pokazatelj svoje firme sa svojim konkurentima i odmah će postati jasno gdje je upravljanje osobljem učinkovitije. Ponekad je ta razlika vrlo značajna.

Na koji način na tržištu rada možete naći one podnositelje zahtjeva koji će se u skoroj budućnosti pretvoriti u najbolje zaposlenike?

Najprije morate pronaći što je moguće više potencijalnih kandidata, tako da nema problema s izborom. Evo glavnih izvora zapošljavanja:

• Oglasi u medijima;
• Uključiti one kandidate koji sami objavljuju svoj životopis;
• Traži među prijateljima, poznanicima, rođacima;
• «Headhunting» ( «glava lov»);
• Agencije za zapošljavanje.

Svaka metoda je dobra na svoj način, ali, možda, najučinkovitija od njih je objavljivanje slobodnih radnih mjesta i izbor među potencijalnim kandidatima.

Prva faza, od koje treba započeti zapošljavanje osoblja, jasno je razumijevanje vrste osobe koja vam je potrebna. Potrebno je detaljno opisati sve zahtjeve za post i funkcionalne dužnosti. Zatim dođite s atraktivnim oglasom koji će biti koristan za razliku od pozadine drugih tvrtki koje žele pronaći zaposlenike. U ovom slučaju, ne biste trebali rezervirati vrijeme, trebali biste pokriti onoliko medija što je više moguće. To će, naravno, donijeti određene troškove, ali loše zaposlenike - mnogo je gore.

U sljedećoj fazi, oni prikupljaju životopis, a nakon što su upisali dovoljno, počinju napraviti preliminarni odabir. Nakon toga, bit će dobro organizirati natječaj za ostale natjecatelje. Mnoge tvrtke to ne rade i vole jednostavno voditi intervju, a zatim odlučiti o kandidatu za poziciju. U ovom slučaju, lako je napraviti pogrešku. Uostalom, osoba može misliti na sebe i biti sposobna uvjeriti druge u to. Ali može li riješiti zadatke koji mu se dodjeljuju? Samo natjecanje ili poslovna igra pomoći će testirati ovo u praksi.

Procjena rezultata natjecanja trebala bi ovisiti o budućem menadžeru zaposlenika, stručnjaku za HR i drugim menadžerima, odnosno komisiji. To će učiniti ocjenu svrhu, a vaša tvrtka - više predstavnik u očima podnositelja zahtjeva.

Nakon izbora, zaposleniku se govori o sustavu motivacije, uvjetima probnog rada, budućim dužnostima. Kada je riječ o veličini plaće, vrijedi spomenuti jedan zanimljiv aksiom: u pravilu, onaj koji određuje razinu plaćanja uvijek gubi. Stoga u početku pokušavaju saznati očekivanja kandidata u upitniku ili tijekom razgovora.

Posljednja faza, koja završava zapošljavanjem osoblja, jest prilagodba i donošenje probnog razdoblja. Važno je ovaj proces učiniti što glatkim. Uostalom, bit će uvredljivo dijeliti se s onim zaposlenikom koji je tražen tako dugo.

Novak mora biti obučen i dobro, ako ima mentora. Rezultati njegovog rada moraju se stalno pratiti i, ako je potrebno, pomogli su ispraviti pogreške.