Angažman zaposlenika: razina predanosti

Uključenost djelatnika organizacije u posljednjih nekoliko godina postao sve važniji pokazatelj uspješnosti poduzeća. Predmet teorije angažmana zaposlenika je da će tražiti načine kako bi se osiguralo da je tvrtka bila u mogućnosti postići postavljene strateške ciljeve i istovremeno stvoriti poseban okruženje za svoje zaposlenike, u kojem su (i obični radnici i menadžeri, a glava) će biti zainteresirani za maksimalnu vraća.

Što je uključivanje teorije

U stvari, dati preciznu definiciju ili artikulirati zasadama ove teorije je vrlo teško, jer se temelji na jednostavnom zdravom razumu. Složenost je također povezan s činjenicom da je dugo vremena za organizaciju aktivnosti upravljanja koristi se često u krivu, neučinkovite metode i teorije. Danas, razvoj prakse i teorije angažman konačno je usmjerena na stvarnosti i zdravog razuma.

Kratak opis teorije je sljedeća: glavna zadaća voditelj organizacije je stvoriti okruženje u poduzeću, u kojem zaposlenici mogu pokazati najbolje performanse, onda ne bi bilo prisutno na radnom mjestu, ne samo zbog obveze, ali i na svoje vlastite. Vjernost i angažman zaposlenika (EP) predstavljaju interese zaposlenika u radnom procesu, njihovu predanost, inicijativu i odgovornost. Za svaku glavu je izuzetno korisna osoblje koje se njihove odgovornosti, kao i vlasnika tvrtki ili kako je svaki pojedinac osobnim stvarima. Drugim riječima, uključenost osoblja obilježava u kojoj su mjeri zaposlenici imaju interes u ovoj akciji, u potpunosti okupira njihovu pažnju, i oni su spremni učiniti sve napore da ga provede.

Zašto teorija angažman

Želja gotovo bilo koji poslodavac je idealan, produktivnost zaposlenika, ali kako se to može postići, malo tko zna. Teorija koja opisuje uključenost osoblja i metodama njegovog poboljšanja potrebna kao alat za rješavanje duboko ukorijenjene u stoljećima neučinkovitog upravljanja.

Statistike kažu da je samo mali broj zaposlenih u potpunosti uključeni u tijek rada. Studija o angažmanu osoblja u Albion pokazuju da u prosjeku, samo dvanaest posto zaposlenih u većini poduzeća su stvarno zainteresirani za njihove aktivnosti. Kada je riječ o europskim poduzećima, postotak je još manji.

Osim definiciji angažmana, teorija otkriva sredstva i naravno da podigne tu brojku. Prema mišljenju mnogih današnjih vođa, uspjeh organizacije u velikoj mjeri ovisi o stvaranju korporativne kulture. To je sustav u kojem angažman osoblja na svim razinama, uz podršku automatizirani način.

vrijednost

Za ilustraciju važnosti takve mjere kao angažiranja zaposlenika, tvrtka se može usporediti s nogometne reprezentacije. Što će biti ishod igara kada igrači dvenadtsatiprotsentnoy angažman? O bilo koji uspjeh na tom području ne mogu se uzeti u obzir ako su igrači zauzet ne događa na terenu, a nadolazeće datume, blagdani približavaju, vijesti s interneta i drugih stvari. Očito je da je učinkovito upravljanje nogometnih ekipa dosljedno primjenjivati načela uključivanja, međutim, oni su druga imena.

Ono što stvarno je sudjelovanje zaposlenika

uključenost rukovodstva - skup načela, mjere i metode, jedinstven pristup. Uz pomoć tvrtke za upravljanje osobljem dobiva nadležna, odgovorne, entuzijastične i aktivnih djelatnika. Svaki od uključenih radnika pokazuje iskrenu zabrinutost poduzeća koji je pokrenut. On je u potpunosti predana procesa rada i trudi kako bi se postigla visoka učinkovitost rada.

Treba priznati da je sudjelovanje zaposlenika - to je uvijek međusobna interakcija, sudionici čiji su poslodavac i zaposlenik. Ovaj tip odnosa je moguće kada postoji povjerenje i poštovanje između njih. Težnja za visokim VI, nadzornik ili menadžer poduzeća dužan je stvaranje jasnog i opće komunikacije. Također treba jasno dati do znanja zaposlenika zadataka i pružiti im ovlasti koje odgovaraju njihovoj nadležnosti. Osim toga, povećana angažman zaposlenika ne može se odvojiti iz udobne radne okoline i odgovarajuće korporativne kulture.

Razlika između zadovoljstva i zahvaćanje

Od 70-ih godina prošlog stoljeća, teorija upravljanja stalno ažuriraju sa novim razvojima za poboljšanje i optimizaciju HR procese. Najzanimljiviji i zajedničke su sljedeće teorije:

• zadovoljstvo na poslu.
• lojalnost.
• djelatnici Ureda.

Njihova glavna ideja postaje motivaciju i interes zaposlenika u određenom društvu. Često miješati s teorijom teorija VP. To ne znači da oni nemaju nikakve veze s njom. Koji se kombiniraju u jednu cjelinu i dopunjen s novijim idejama o upravljanju, oni mogu biti vrlo pouzdani elementi teorije uključivanja. Glavna razlika između ovih pojmova postaje da za razliku od visokog zadovoljstva s tvrtkom, lojalnosti i povećanje motivacije angažiranja zaposlenika dovodi do poboljšanja u takvim pokazateljima:

• Kvaliteta usluga i usluga korisnicima.
• kvaliteta proizvoda.
• produktivnost.

Također je primijetio značajno smanjenje izostanaka, kašnjenja i neovlaštenih izostanaka s radnog mjesta, odnosno, poboljšanje zadržavanja zaposlenika.

Uključenost zaposlenika: Tko je on?

Dakle, uključenost, motiviranost djelatnika, radnika je ne samo ljudi koji su prisutni na radnom mjestu, te svjesno i odgovorno sudionika u radnom procesu. Oni više vole tražiti nove metode i ideje kako optimizirati njegovu učinkovitost, a ne prihvatiti postojeća pravila i utvrđenih metoda rada kao jedini mogući.

Može se reći da je angažman zaposlenika zaista ima sljedeće osobine:

• Apsorpcija rada. Za njega, vrijeme brzo prolazi.
• Održavanje koncentracije tijekom dugog razdoblja.
• Snažan osjećaj emocionalne veze s tvrtkom.
• Strastveni stav raditi (entuzijazam).
• Želja proširiti opseg svojih aktivnosti (fleksibilnost).
• Prilagodila promijenjenim okolnostima.
• U želji da razviju vještine.
• Nema potrebe za podsjetnike i narudžbe.
• Pravovremeno izvršavanje zadataka.
• Upornost.
• Inicijativa.
• Orijentacija za izvršenje planova, ciljeva.
• Integritet.
• Odgovornost i predanost.
• Požrtvovnost.

Na mnogo načina, edukacija djelatnika s takvim kvalitetama, to je moguće uz odgovarajuće korporativne kulture.

Kako mogu mjeriti performanse uključenost osoblja

U cilju poboljšanja svakom slučaju, on prvo mora se mjeriti. U procjeni fenomene koji su pod utjecajem ljudskog faktora, izuzetno je teško dobiti pouzdane i objektivne podatke.

Procjena angažmana zaposlenika provodi se od strane stručnjaka na temelju studije o općim načelima stvaranja uključivanja. Znajući kako pojavu ovog fenomena, moguće je procijeniti i izračunati indeks uključivanje (VI).

Ova metoda temelji se na činjenici da je EP uključuje tri komponente:

• Sudjelovanje u rješavanju problema korporativnih vrijednosti.
• Razina interesa u ukupnu učinkovitost.
• Orijentacija povećati produktivnost, kao i razinu inicijative.

Sve ove angažman zaposlenika čimbenici su važni za izračunavanje IV. Međutim, njihov udio u numeričkim pokazateljima izračunatih za različite tvrtke će se razlikovati. Na primjer, za orijentalne organizaciju s ambicioznim ciljevima korporativne vrijednosti prvog faktor će biti odlučujući. To je zbog činjenice da takve tvrtke nastoje privući na rješavanju zajedničkih problema, većina zaposlenika. Međutim, suptilnost je da je optimalna vrijednost ovog faktora u IV nije veća od 50 posto, kao dobri običnih radnika koji su uključeni u vlastitom procesu rada.

Kao opće pravilo, treći čimbenik u procjeni vrijednosti VP je minimalan. Naravno, to se uzima u obzir, ali rijetko prelazi 20 posto. To i ne čudi, jer učinkovitost inovacija ovisi o tome kako se provode i koriste tijekom rada.

Upitnik: bit recepcije

Glavni izvor informacija o razini EP postaje pregled zaposlenika tvrtke na bilo koji način. Smatra se najviše informativne upitnike, što može biti otvoren ili anonimno na zahtjev poslodavca.

Ovisno o veličini istraživanja tvrtke i istraživanje razmjera može sadržavati vrlo različite količine bodova. Pitanja su formulirani na uobičajeni način ili ponuditi složiti / ne slaže s tezom.

Odgovor oblik može sadržavati opcije (ispitivanja) ili pitanja ostaju otvorena. Priroda odgovora daje ideju o tome u kojoj mjeri osoblje posvećeno organizaciji.

Primjeri osnovnih pitanja

Postoje neki univerzalni pitanja, odgovori na koje su mogli dati opće informacije o razini EP:

• Znate li što su rezultati vaše aktivnosti očekujem da vidim glavu?
• Imate materijale i opremu potrebne za svoj rad?
• Imate priliku svaki dan za svoj radni dan učiniti ono što jako dobro izlazi?
• Tijekom prošlog tjedna izrazio li slaviti ili da li je nagrada dodjeljuje se za kvalitetan rad?
• Iskazuje ako vaš šef ili suradnik brigu o svom osobnom rastu?
• Imate kolegu koji potiče vaš profesionalni razvoj?
• Račun za svoje zaposlenike i glavu svog stručnog mišljenja?
• Mislite li točnu tvrdnju: zahvaljujući ciljevima tvrtke, shvaćam važnost mog rada?
• Zainteresirani zaposlenici obaviti posao s najkvalitetnijim proizvodima?
• Imate li prijatelja na poslu?
• Jeste li razgovarali s nekim na radnom mjestu njihov napredak tijekom posljednjih šest mjeseci?
• Možete li naučiti nešto novo i dobiti profesionalni razvoj u posljednjih šest mjeseci?

Nakon analiza upravljanja podacima tvrtke odluči izmijeniti korporativne kulture i odrediti koje metode će se koristiti angažmana zaposlenika (točnije, rodom).

Što se može učiniti da se poveća sudjelovanje

Postoji nekoliko univerzalne metode koje omogućuju vrlo brzo nakon provedbe kako bi se postigla impresivne rezultate:

1. Održavanje angažman u stupnju formiranja grupe. S obzirom na izbor, bolje je dati prednost kandidatima koji su odani poduzeću i žele iskoristiti raspoložive proizvoda. Biti upoznati s proizvodima, mogu biti fleksibilnije i inovativne pristupe za rješavanje neobične situacije i doprinose poboljšanju njegove kvalitete. Aktivni i uključeni zaposlenici imaju utjecaj na svoje vršnjake.
2. Postavljanje specifične i jasne ciljeve. Zaposlenici koji znaju strukturu i funkcije njihovih radnih zadataka, rad s najvećom produktivnošću. Ukupna formulacija neće imati željeni učinak. To je poziv da se najbolje ne radi: to treba pojasniti što privilegije će slijediti rezultat postignuća. Također je potrebno da se na početku obavijestiti osoblje o standardima tvrtke, algoritme rada i standardima ponašanja.
3. Pravovremena ohrabrenje. Takva jednostavna i jeftina mjera, kao nematerijalno promocije, može biti vrlo učinkovita za poboljšanje polugu angažman. Priznavanje postignuća zaposlenika i njegov doprinos uzrok treba spomenuti hvale, kao što je dobro utječe na raspoloženje radnika i njihovu spremnost na rad. Naravno, to ne bi trebao biti zamjena za tradicionalne nagrade: nagrade, bonuse, nagrade.
4. Davanje svakom zaposleniku mogućnost za razvoj. Kako bi se zadržala interes radnika za rad, te im pokazati opći tijek poduzeća, stručnjaci preporučuju organizaciju treninga, seminara i drugih događanja.

Na tim sastancima se preporučuje da obratite pozornost na artikulaciji buduće orijentacije društva, njegovih planova i postignuća. Usput, ovo je mjesto gdje možete dobiti dobre povratne informacije od osoblja.

Ova metoda angažmana zaposlenika - to nije iscrpan popis, kao i svaka tvrtka odabere strategiju na temelju vlastitih mogućnosti i izazova, kao što je razina angažmana zaposlenika svake organizacije su različite.