Misa zapošljavanje - zapošljavanje. Izbor i zapošljavanje

Današnje tržište rada je u stanju razvoja: tu su nova radna mjesta i zanimanja, mijenjaju okolnosti i uvjeti rada, podnosi promjene u zahtjevima poslodavaca i tražitelja posla potrebama.

Misa zapošljavanje - relativno nova pojava. To se odvija zbog pojave velikih organizacija, širenje uspješne tvrtke i povećati potražnju za pouzdanim zaposlenika.

Što znači pojam „masovno zapošljavanje”

Ovaj pojam se odnosi na proces pronalaženja, odabira i zapošljavanje velikog broja radnika u istom ili iste vrste pozicija. Misa zapošljavanje ima nekoliko značajki koje ga čine moguće prepoznati i artikulirati specifičnosti ove vrste aktivnosti:

• Postavite treba izvršiti u određenom vremenskom razdoblju.
• Veliki broj sličnih radnih mjesta.
• Privlačenje velikih ljudskih resursa.
• Impresivno proračun.

Izbor i zapošljavanje osoblja u takvim okolnostima različite skale, brzine i rad s velikim skupovima podataka.

Biti prihvaćen za masovne stručnjaka regrutiranje su svjesni da postoji određeni datum za završetak akvizicije države. Dakle, maksimalna pozornost daju razvoju detaljnih planova rada i pravilne raspodjele budućih troškova.

Tko se bavi zapošljavanjem velikih razmjera

Masovna zapošljavanja radnika, u pravilu, kamate velike tvrtke koje zahtijevaju od zaposlenika da rade na svim razinama: hipermarketa, lanaca i ugostiteljske objekte, trening centre s velikim brojem grana, bankarskih institucija, proizvodnih tvrtki, i mnogi drugi.

Obično, ove tvrtke imaju svoje odjel ili službu i privući nove zaposlenike. Korištenje svojih resursa opravdava činjenicom da je osoblje službenici su savršeno upoznati s opsegom poduzeća, sa svojim atmosferom i naloga. Stoga je logično pretpostaviti da su točnije i jasno mogao procijeniti kandidate da razumiju njihove potrebe i objasniti im buduće odgovornosti.

Zapošljavanje agencije zapošljavaju u slučajevima kada su zaposlenici tvrtke ne mogu nositi s obima posla zbog nedovoljnog broja osoblja, nedostatak vremena, iskustva i kvalifikacije.

Odvojena procesa nijansi

Velik broj novih radnih mjesta koja treba biti zatvorena, povezana je s preradom velikog broja prijava i upitnika iz zahtjeva. Svako poduzeće ima vlastiti sustav zapošljavanja, ali svi oni imaju neke zajedničke karakteristike.

Zaposlenici koji su uključeni u rasponu masovno, izvoditi početni sortiranje CV (papir i elektroničke pošte), procjenu kandidata na telefon i napraviti preliminarne nalaze. Kandidati su odabrani na temelju jedinstvenog skupa utvrđenim kriterijima.

U sljedećih faza kandidata koji su položili početnu procjenu i odabir, održati grupa sastanaka, a zatim pojedinačne razgovore. Kao rezultat tog procesa regrutiranja je prilično veliki projekt u koji su uključeni u gotovo svim ljudskim stručnjaka. Odluka o zapošljavanju slobodne poduzeti kako bi se oporaviti neke od svojih zaposlenika te kako bi se osiguralo normalno djelovanje poduzeća u drugim područjima (osoblje pitanjima koja nisu u vezi s tim aktivnostima).

Zapošljavanje agencija pruža razne usluge: od izravnog traženja kandidata za širenje promotivnih materijala.

Među važnim pitanjima koje treba riješiti od strane uprave društva, tu je i raspodjela resursa (ljudskih i financijskih) organizirati obuku zaposlenika došljaka i njihova prilagodba za radnim uvjetima.

Misa Zapošljavanje: algoritam i metodologija

U prvoj fazi, svi zaposlenici sudjelovali u potrazi za i zapošljavanje novih djelatnika, napraviti plan svojih postupaka. Naravno, ne postoje sustavi koji će stati apsolutno sve tvrtke, stoga dodatno predložio pojednostavljenu verziju algoritma, što je posebna prednost svakog specijalističkog regrutiranje:

1. Određivanje pozicije i broj zaposlenih koji želite pronaći.
2. Vremenski ograničeni, gdje zaposlenici već moram ići na posao.
3. proračunsko ograničenje projekt.
4. Određivanje idealnim i realnim portretima kandidata.
5. Naznaka prosječne plaće, koja se određuje nakon praćenja sličnih mjesta.
6. Priprema formalnih kriterija za definiranje određene vrste poslova.
7. Reklamne kampanje za privlačenje potencijalno zainteresirane kandidate.
8. Provesti početnu screeninga, kao i pojedinačne razgovore.
9. Pružanje podrške osoblja, nedavno usvojeni državni.

U sljedećim paragrafima korake koji omogućuju obavljanje masivni zapošljavanje, bit će detaljnije opisana.

Određeni aspekti oglašavanja

Za promotivne aktivnosti bili su uspješni, a novac nije potrošen uzalud, njihova organizacija trebala baviti osoba koja je u stanju napraviti jasan plan akcije, upoznati s osnovnim komunikacijskim kanalima i razumije osnovne i glavne kriterije za izbor osoblja.

U početku, osoblje službenici, stručnjaci odrediti karakteristike ciljne publike na koju će biti poslana masovni zapošljavanje alata. Među najučinkovitijih načina da utječu na publiku mogu biti navedene:

• PR-kampanje uz sudjelovanje promotora.
• Distribucija letaka i letke.
• Prezentacija.
• Sudjelovanje na sajmovima karijera.
• Stavljanje različitih materijala u tiskanom i online publikacija (oglasa, reklama, virusna vijesti).

Postupak oglašavanja

Biti prihvaćen za promotivne aktivnosti treba uzeti u obzir tvrtke ugled na tržištu. U slučaju nedovoljnog popularnosti, ili loše reputacije, formiranje slike nalazi se može zahtijevati dodatne kapitalne injekcije.

Zatim odrediti kada je reklamnu kampanju će početi i koliko dugo. Ovo pitanje je vrlo važno kada je u pitanju zapošljavanje osoblja bez kvalifikacija ili organizaciji sezonskih aktivnosti.

I, naravno, ne smijemo izgubiti iz vida ove ključne faze, kao definicija uvjeta za kandidate i primjenu crtanje. Specifična dokument „Zahtjev za izbor osoblja” s opisom radnog mjesta sadrži informacije ne samo o trgovini, ali i na osobnim kvalitetama željene zaposlenika.

Rad s podnositelji potok

Ovaj korak bez pretjerivanja može nazvati najviše vremena. Ovisno o tome koliko je ljudi i koji su zaposlenici potrebni za rad u tvrtki, stručnjaci provode odabir kandidata, potrebno je proučiti i obraditi od nekoliko desetaka do nekoliko stotina profila.

U skladu s ovom vremenu i pravovremenost priložiti jedan od glavnih vrijednosti. Osim toga, oprezni pozornost je potrebno kvalitetu dolaznog toka. To može optimizirati tuning samo za rad s ciljanom publikom. Postupno se sužava i filtriranje nekvalificirane kandidate, zapošljavanje stručnjaka radi na poboljšanju prosjek zahtjeva.

Lov na informiranje publiku treba voditi brigu o ravnomjerniji vrhova dolaznih poziva, kao i pružiti periodičnog ažuriranja reklamnih poruka.

Opća prezentacija: kako i zašto su održani

Kandidati za slobodne radnike koji su odgovorili na raširene informacije oglašavanja, pozvani su za osobnu komunikaciju. Tako su obično u kombinaciji u maloj grupi.

Strogo govoreći, prezentacija treba pripisati kampanje, kao što je njegov nastavak. Evo, poslodavac govori o tvrtki, njezinoj povijesti i sustava vrijednosti. Također ističe deklarirane ciljeve i zadatke obavljaju. Najvažniji dio prezentacije je detaljnije računa upravitelja konkurs.

Pohađaju takav događaj, podnositelj zahtjeva može postaviti pitanja o, a na čelu priliku da se upoznaju s njim.

istraživanje pozornici

Kandidati koji ispunjavaju uvjete predložene od strane tvrtke na sljedeću razinu. U nastojanju da spasi vrijeme i još uvijek dobiti najviše pouzdane rezultate, poslodavci koriste razne metode:

• Ispitivanja.
• Testiranje.
• Različite vrste poslovnih igre i treninga.

Sve ove tehnike su dizajnirani za brzu i učinkovitu filtraciju dolaznog toka kandidata. Tehnike koje se nositi s ovim zadatkom može nazvati zaista učinkovit.

Izbor osoblja osoblja kroz ankete je korisno za usporedbu ključne karakteristike kandidata, a testiranje pokazuje da su njihove vještine, potencijal i sposobnosti.

Drugi načini za dobivanje informacija

Provođenje poslovne igre i trening je u mogućnosti dati maksimalnu količinu informacija o podnositelju zahtjeva. Analizirajući ove podatke, iskusni stručnjak može dati dojam da netko diše i kandidata. S obzirom na način rada hitne, koja se često odvija masovno zapošljavanje, brzi studija osobne i profesionalne kvalitete kandidata dobiva ključ za uspjeh cijele kampanje.

obradu rezultata, stručnjaci procjenjuju poballnuyu koristi, ili bodovanje.

Kroz intervjue, Regrut nije određen cilj duboko procijeniti osobnost i profesionalnost zahtjeva. Često je vrijeme susreta je petnaest minuta, i ovaj put omogućuje dovršetak prikupljanja podataka o kandidatu, provjerite potrebne dokumente za zapošljavanje i razjasniti specifična pitanja.

Kako prepoznati potencijalno beskrupulozan zaposlenika

Mnoge tvrtke su spremni zaposliti jako mlade zaposlenike, čak i one koji nemaju radno iskustvo. Međutim, u ovom slučaju, poslodavac nema načina da provjeri pouzdanost kandidata. Saznajte kako ozbiljne su namjere podnositelja zahtjeva, to može biti jednostavno pitanje: „Zašto želite ovaj posao” Način na koji osoba reagira, što i kako sigurni kaže mu obilježava savršeno.

Problem za menadžere postaje alkoholizma među osobljem. Često je ova pojava česta među nekvalificiranim radnicima (vratari, majstora, graditelja) ili među nižim razinama osoblja.

Postoje učinkovite i djelotvorne metode za otkrivanje ove štetne ovisnosti: Michigan Alcohol screening test, tehnike i Poltavets Zavyalov.

U završnoj fazi

Najnoviji u nizu događanja u masovnoj zapošljavanje postaje učenje i prilagodbu onih kandidata koji su uspješno položili prethodna ispitivanja. Izbor kandidata je u tijeku, međutim, njegov opseg je mnogo manji.

Kandidati su obučeni usklađenost s postojećim propisima i postupcima organizacije, uvodi standarde. Ako je potrebno, poslodavac koristi vanjske centara za obuku za bolje ili specijalizirane obuke. Neke tvrtke, pazeći da ne izgubi državu, koriste metodu praćenja: za kratko vrijeme brucoš savjetovanje iskusan radnik. Njegov je cilj - zadržati povjerenje u pravi izbor tvrtke.

Postati uobičajena praksa za provjeru kandidata službenika osiguranja i liječnički pregled. To također može biti dodijeljen dodatni razgovor s upraviteljem linije.