SamokultiviranjePsihologija

Hawthorne eksperimenta i stvaranja koncepta „ljudskih odnosa” E. Mayo

Poznati američki sociolog E. Mayo uveo u sociologiji i teorija upravljanja je važan koncept kao „ljudskih odnosa”. Ovaj pojam je postao osnova ne samo za formiranje modelu upravljanja određenom poduzeću, ali i stvoriti koncept upravljanja države i društva u cjelini.

Koncept ljudskih odnosa E. Mayo je organski nastavak prethodnih teorija (posebno koncept F. Taylor), on je postao u velikoj mjeri posljedica ozbiljnih istraživanja provedena od strane znanstvenika koji su poznati kao Hawthorne eksperimenta.

U 1927 E. Mayo dobio poziv od tvrtke „Zapadna Electric” da uspostavi disciplinu i poduzeća. Tako je počeo poznati Hawthorne eksperiment, rastegnut na vrijeme od pet godina.

Hawthorne pokusi E. Mayo uključuje 4 glavne faze.

Prva faza je eksperiment je utvrditi utjecaj svjetlosti na učinkovitost rada. U tijeku istraživačkih radnika bili su podijeljeni u dvije skupine: jedna postepeno povećava osvjetljenje na radnom mjestu, a drugi ostavio sve kako je bilo. Prvi čin „Taylor princip”: na poboljšanje uvjeta rada dovelo do povećanja produktivnosti. Međutim, tijekom vremena, au drugoj skupini bilo je poboljšanja, osim toga, i nakon povratka na izvorne karakteristike izvedbe rasvjete i dalje u porastu.

E. Mayo je zaključio da u takvim pozitivnim rezultatom velikog uloge koju učinkom uključivanja radnika u eksperimentu, i što su osjećali pažnju na dio tijela.

U drugoj fazi E. Mayo testirali utjecaj različitih ekonomskih, socijalnih i psiholoških čimbenika u proizvodnji. Da biste to učinili, on je izabran šest radnika, da ih izolirati od ostatka tima, te njegov pomoćnik, koji je igrao ulogu neformalnog vođe, održao je niz eksperimenata. Početkom radnih uvjeta su uvelike poboljšane: povećanje plaće, uvela dodatne olakšice, povećan broj izlaza. Produktivnost rada je onda, naravno, povećana. No, čak i nakon povratka na prethodne uvjete za radne učinkovitosti u odabranim radnicima veća od ostalih. Iz dobivenih rezultata E. Mayo je zaključio da je rad važan za sudjelovanje u pojedinom postupku s ljudima s kojima se osjećaju ugodno. Dakle, Hawthorne eksperiment jasno da je postojeći kolektivni igra neformalna grupa za radnike važnije od formalne. Osim toga, bilo neformalna grupa ima vođu, kroz koje je moguće utjecati na ovaj mali kolektiv u cjelini.

Treća faza nosi čisto znanstvena i teorijska. To je ispitano nekoliko tisuća radnika o njihovom stavu prema malim skupinama, ali na kraju, ove ankete nema teorije nisu pomogle da se razvije.

U četvrtoj fazi E. Mayo sam odlučio da se vrati u eksperimentu i stvorio posebnu grupu od 14 muških radnika, od kojih je unutra bio ugrađen njegov pomoćnik psihologa. Glavni je zaključak da je znanstvenik napravio na kraju pokusa leži u činjenici da svaka mala neformalna grupa na kraju stvara vlastiti moral. To moral je usmjeren na sprečavanje sukoba unutar grupe s obzirom na činjenicu da svaka strana je vrsta u prosjeku modela ponašanja. Slijedom toga, tvrtke administracija, koja se mora nositi s velikom skupinom, treba nastojati postići određenu razinu morala u cijeloj biljci.

Općenito, Hawthorne eksperimenta i zaključci E. Mayo o njegovim rezultatima, pronašao širok odgovor kako u znanstveno-u proizvodnom okruženju, i čini osnovu za stvaranje trend u sociologiji poduzeća povezanih s pažljiv, posebno prema zaposlenicima svojim interesima i potrebama.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 hr.birmiss.com. Theme powered by WordPress.