Bič ili mrkva? Koja je metoda upravljanja učinkovitiji ljudi

ljudska psihologija nikada nije bio lišen pozornost znanstvenika. Također ova znanost privlači poglede običnih građana. Svatko od nas uči iz svog životnog iskustva, ovo znanje oblikuju naše ponašanje. Različiti podražaji uzrokuju nam drugačiji odgovor. Učitelji i administratori su odavno naučili manipulirati poticaje za promjenu ljudskog ponašanja.

Sheme i tehnike upravljanja

S obzirom na osnovnu razinu upravljanje operacijama, mislimo na popularnim metodama nagrade i kazne koje psiholozi koriste pozvati metodu „mrkve i štapa”. Međutim, tu je stručno mišljenje razilaziti radikalno. Neki od njih vjeruju da je najučinkovitija je kombinacija nagrada i kazni, neki daju oslonac za za samo promociju, a neki samo kaznu. Koje tehnike su najučinkovitije?

Kazne pokazala se učinkovita mjera nadzora

Jeste li znali da je prezentacija potrebnih uvjeta će se promijeniti neposlušnu djecu, nesposoban učenik osoba koja ima opaka ovisnost, kao i slabog učinka zaposlenika? Pitanje je samo u izboru putu „obrazovanja”: pozitivne ili negativne. Većina ljudi oštro negativno zbrinjavati prema mjerama koje uzrokuju neugodne osjećaje. To je razlog zašto mnogi podređeni pokušati izbjeći kazne i kazne. Strogi upravljanje, pokreće zaposlenici zahtjevni, odavno prepoznat kao učinkovit. Ona pomaže u održavanju discipline kod kuće, na poslu ili u društvenim strukturama. Ipak, u posljednjih nekoliko godina metoda strogom kontrolom ima mnogo protivnika.

Većina ljudi bolje u pozitivnom okruženju

Menadžeri, vježbanje stroge metode utjecaja na podređenih i aktivno korištenje kazna svibanj morati promijeniti svoj sustav vjerovanja. Nedavna studija provedena na Sveučilištu Harvard, pokazalo je da većina ljudi bolje rade u pozitivnom okruženju. To znači učinkovitiji od kazne, može biti način promocije. Pater osnivač operant uređaj (metoda uvjetovanih refleksa reakcijom ne poticaj) B. F. Skinner zagovara radikal biheviorizm. U svojim djelima, američki psiholog i autor knjige pokušava ući u trag odnos između uređaja i promjenu ponašanja. Znanstvenici su stvorili novu školu psihologije pod nazivom „Eksperimentalna analiza ponašanja”, koje ispituje učinak nagrade i kazne na ljudske psihologije.

Može li biti bolje nagrada kazne?

Motivacija igra važnu ulogu u ljudskoj psihologiji. Zaposlenik jedne od tvrtki nikada ne bi pristali sudjelovati u avanturistički rizično projekta ako on ne može očekivati da će dobiti dobru plaću. Nagrade i priznanja su izvrsni poticaji, sinonim za priznavanje stručnih kvaliteta ljudi. Ako glavni je prepoznati osnovanost svojih podređenih, prima naknadu, oni će raditi s udvostručila snagu. Kad prakticira metodu kažnjavanja, šef neće moći motivirati zaposlenike na bolje. Oni će obavljati svoje funkcije ispravno, ali bez oduševljenja. Njihov glavni zadatak - kako bi se izbjeglo kaznu, a ne koristi tvrtka. Kao što možete vidjeti, ako ste stavili osobu u pozitivnom profesionalnom okruženju i prepoznati svoje vrijednosti, moguće je postići veću produktivnost. Od strane čini se, sve je lako. Međutim, da bi metodom „mrkve” za rad, mora biti ispunjena tri uvjeta.

Uvjeti učinkovitosti metode

Prvo, predmet bi trebao biti zainteresirani za nagrade. Drugo, poslodavac ne smije dati nagradu prije nego rob će obaviti posao. Treće, performanse radnik smije biti veća od utvrđenih standarda. Podzakonski menadžer, preferirana metoda „mrkve” može uspjeti zbog nemogućnosti da ispuni sve te uvjete. Treba napomenuti da je odredba nagrade ne samo da mijenja ponašanje osobe, ali i oblikuje stvaranje određene vrijednosti. Zaposlenik redovito prima nagradu za dobro djelo, sada je vjerojatno da će pristati raditi za plaću. S druge strane, ne može se očekivati izvanredne rezultate običnih ljudi. Svaki zaposlenik njihove sposobnosti. Netko više talentirani u promoviranje proizvoda, marketinšku komponentu, i traganje za kupce, neki manje.

Prednosti naknada

Nagrade mogu biti tekuće (nagrada za uspješan završetak projekta) i dugoročno (13. plaća). Ako koristite ovaj na redovnoj osnovi, specifična ponašanja se proizvodi u ljudima. Oni koji žele nagraditi više, više pokušaja ili radi izvan radnog vremena. Ako poslodavac osigurava da nagrada neće biti ograničen na kratko vrijeme, zaposlenik će nastojati povećati produktivnost. Na primjer, za dobro djelo čovjek zajamčene naknade u iznosu od mjesečne plaće. I sve dok ova ponuda će biti zanimljivo s njim, on će učiniti svaki napor da ispune svoje zahtjeve. Međutim, kad je prijedlog gubi svoju privlačnost, zaposlenik izgubi motivaciju.

Kako se to radi u školskom sustavu

Ovaj princip radi u školskom sustavu. Odlični učenici na kraju godine bit će dodijeljena slova pohvale, diplome, vrijedne darove i certifikata. Na svečanoj sjednici su pozvani na pozornicu i uručio zasluženi nagrade. Studenti koji imaju jedan ili dva od „kvarteta” traži da se oblikuju da postanu jedan od favorita za sljedeću godinu. Oni su poticaj za proučavanje bolje i da se više napora. Ako je bivši počasti učenik počinje da se odrekne svoje pozicije, gubi motivaciju i pridružuje se broj studenata pokazuje prosjek rezultata. Kao što možete vidjeti, u ovom scenariju, sustav nagrađivanja je učinkovitiji. To motivira studente za uspješnu operaciju. No, djeca koja imaju učenje poteškoća daje, ne osjećaju puno stresa i osude za ono učenje osrednji. Naprotiv, oni su također u potrazi za poboljšanje njihove rezultate i da se presele u skupini „horoshist”.

ograničenja

Međutim, metoda „mrkve” može imati negativne posljedice. Iako navedena primjeri ilustriraju, kao ugodan događaj može povećati motivaciju, ne može se riješiti nekih radnika za obavljanje poslova „bezbrižno”. Drugim riječima, ako se nagrada ne zanima čovjeka, dopusti da rade, izbjegavajući pogreške. Ljudi su se bojali da bi samo grešku kada znaju da će biti kažnjen (na primjer, gubitak premije). Jedan od načina je cilj spriječiti pojavu negativnih događaja, a druga povećava produktivnost i motivaciju. No, bez obzira na to koliko je bio djelotvoran „štapa”, ima negativne posljedice. Ona pomaže smanjiti broj pogrešaka tjeranje (neželjene poticaje).

Znanstvenici su dokazali neuspjeh „štap” u obrazovanju

Učinkovitost kažnjavanja jasno ilustrira iskustvima mladih roditelja. zaposlenici Sveučilišta Tulan istraživanje pokazalo je da su djeca koja su spanked za loše ponašanje u dobi od tri godine, dvije godine su postali agresivniji u odnosu na svoje vršnjake. Drugi znanstveni pokusi pokazali su da više drastične kazne (npr batine) će biti neučinkovita metoda edukacije djece mlađe od 12 godina. Psiholozi upozoravaju da se taj nadživjela metoda ne treba koristiti ako roditelji ne žele rasti agresivni i ljuti pripadnicima javnosti.

Ljudi brzo naučiti iz pozitivnih iskustava

Dokazano je da će ljudi naučiti iz pozitivnih iskustava. Kazna uzrok negativne emocije i često završavaju neuspjehom. Posebno bitno je to tendencija za djecu. Kazna disciplina, ali može dovesti do neugodnih posljedica. Zaposlenih u tvrtki koja uspijeva strogu disciplinu mora boriti s redovitim stresom. Na kraju, oni dolaze u „borbi i let”, koji sprečava povećanje produktivnosti.